许多重要信息，你的员工很有可能对你有所保留，比如某个偏离轨道的项目，或某位表现糟糕的经理。另一种可能是，员工目前交流想法的方式，对公司提高销量或改进运营没有好处。作为管理者，无论你个人多么开诚布公，我们的调查显示，在工作中很多员工宁可保持沉默，也不愿质疑工作方案或提出新观点。
和大多数领导者一样，即便你以为自己奉行广开言路的政策，上述现象依然存在。从我们多年来对员工发言权的研究和向组织提供的咨询来看，从未有哪个领导说：“我是个闭目塞听的人。”请试想：员工多久会来你的地盘见你，对你和盘托出真相，仅仅因为你鼓励他们这么做。现实是，他们担忧你会觉得他们的评论是在针对你个人，或是让他们显得无所不知、妄自尊大，尽管有时这种担忧纯属杞人忧天。
领导者利用各种工具鼓励员工畅所欲言，比如办公室“氛围”调查和全体员工反馈环节。尽管初衷甚佳，却无法奏效。
关键原因有二：
1.惧怕后果（尴尬、被孤立、绩效考评低分、无法晋升甚至遭解雇）
2.无用之感（说了也无法改变，何必麻烦？）。
1
依靠匿名反馈
保证匿名是鼓励讲实话的常见方式。意见箱、检举热线、监察专员、360度测评和满意度调查也都为此目的而设。这些做法的逻辑是：如果没人知道是谁说了些什么，就不会产生后果，因此人们会开诚布公。
2
发出让员工自告奋勇的模糊邀请
广开言路的策略和态度过于消极，员工依旧须主动接近你进行对话，这还是令人生畏。
例如，在某《财富》500强保险公司的美国呼叫中心，一线员工的经理十分尽责，当员工提出问题时，他不仅表示关心还积极采取行动。尽管如此，呼叫中心员工几乎从不向他提交通话脚本问题，改善效率或交叉销售等书面问题或建议。为什么会这样？因为他的办公室位于另一楼层，想要见他需要走过4扇关闭的门，经过3位秘书。几百名由他管理的员工几乎从未见过他，因此对他并不了解，也不愿接近他。
你可能会想“我的员工会向我汇报啊。”的确如此，但有些事他们不会告诉你，比如那些令人缺乏安全感的事。如果你对某一方案深表赞同，他们可能因为怕冒犯到你个人，而不敢对其提出建设性批评意见。
我们对来自不同国家的几百名管理者和职场人士证明了此点。在调查中，一组随机选择的受试者假设在一个多任务团队中开发新产品。他们得知该项目遇到了重大技术问题，他们必须提出终止该项目的建议，以防其酿成大祸。第二组受试者被告知同样信息，还多了一条：他们的老板已经对该项目投入了大量时间。我们发现，第二组的受试者明显更不愿意提出这样的建议。正如某受试者所言，开诚布公可能会挫伤或激怒老板。“老话说‘不斩信使’”，他补充道，“但通常被杀的正是信使”。更多文章杂志铺哈佛商业评论杂志在线订阅...
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